对激励对象的讨论说明，人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。 未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能是需要 得到满足，之后再发生对新需要的追求;行为的结果也可能是遭受挫折，追求的 需要来得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。
所以，激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。无激励的行为，是盲目而无意识的行为;有激励而无效果的行 为，说明激励的机理出现了问题。如领导者打算通过增加额外的休息日来提高 员工的劳动生产率，但结果可能有效，也可能无效，因为在一定的环境下，员工可 能更愿意保持以往的工作日，希望提高薪水，而不是增加闲暇支出。这说明，激 励与行为也有匹配的问题。
这样就进一步说明，要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行 动的效价和期望值。所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某 种预期成果可能给行为者带来的满足程度;期望值则是某一具体行动可带来某 种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理 上或生理上满足的可能性。显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励 力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。
激励产生的内因与外因如何对组织中的员工进行激励，是建立在对人的运动规律的认识基础上的。 而人不是孤立存在的，而是生活在特定的环境之中。这个环境包括气候、水土、 阳光、空气等自然环境和社会制度、劳动条件、经济地位、文化条件等社会环境。 外界环境对人的影响是客观存在的。高思研讲师介绍因此 ，激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构 成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所 处环境的函数。显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一 致性。这样，为了引导人的行为达到激励的目的，领导者既可在了解人的需要的基 础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动的 环境。这个环境被研究人员称为人的行动的力场。对企业而言，领导者对在 力场中活动的员工行为的引导，就是要借助各种激励方式，减少阻力，增强驱 动力，提高员工的工作效果，从而改善企业经营的效率。